Tipps für zukünftige Arbeitgeber*innen im Umgang mit Bewerber*innen mit Traumaerfahrung

von | Juli 25, 2025 | Beruf, Bewerbungsprozesse Bewerberber, Neurodivergenz, Trauma, Unternehmen

Empathie, Offenheit und nachhaltige Unterstützung als Schlüssel

 

Einleitung

In der heutigen Arbeitswelt ist Diversität ein zentrales Thema – dazu gehören auch Menschen mit besonderen Lebenserfahrungen, wie etwa einer Traumabiografie. Der Bewerbungsprozess kann für traumatisierte Personen eine enorme emotionale Herausforderung darstellen. Arbeitgeber*innen, die dies erkennen und traumasensibel damit umgehen, können nicht nur von der besonderen Resilienz und dem Einfühlungsvermögen dieser Personen profitieren, sondern auch zu einer inklusiven Unternehmenskultur beitragen. Im Folgenden finden Sie umfassende Tipps, um ein unterstützendes Umfeld für Bewerber*innen mit Traumaerfahrung zu schaffen.

 

1. Bewusstsein schaffen und Sensibilität fördern

  • Schulungen und Workshops: Bieten Sie dem Personal, das an Auswahlverfahren beteiligt ist, Schulungen zu Traumasensibilität und diskriminierungsfreiem Verhalten an. Je mehr Verständnis für die speziellen Bedürfnisse vorhanden ist, desto entspannter verläuft der Bewerbungsprozess für alle Beteiligten.
  • Vorurteile abbauen: Sensibilisieren Sie Ihr Team für unbewusste Vorurteile, insbesondere im Hinblick auf Brüche im Lebenslauf, Lücken oder vermeintliche „Unstetigkeit“. Diese können Ausdruck einer besonderen Lebenssituation sein, nicht mangelnder Motivation.
  • Wertschätzende Haltung: Begegnen Sie allen Bewerber*innen mit Wertschätzung und Respekt. Vermeiden Sie Bewertungen, die auf Stigmatisierungen oder Annahmen beruhen.

2. Transparenz schaffen und Unsicherheiten abbauen

  • Detaillierte Information über den Prozess: Stellen Sie Bewerber*innen frühzeitig transparente Informationen zum Ablauf des Bewerbungsverfahrens, zu Gesprächspartner*innen, Zeitplan und möglichen Fragen zur Verfügung. So werden Unsicherheiten und Ängste reduziert.
  • Klare Kommunikation: Kommunizieren Sie deutlich – von der Eingangsbestätigung bis zum Absage- oder Zusageprozess. Unklare oder verzögerte Rückmeldungen verstärken oft Unsicherheiten und Stress.
  • Möglichkeit zur Kontaktaufnahme: Bieten Sie eine Ansprechperson an, an die sich Bewerber*innen bei Rückfragen oder Sorgen wenden können. Idealerweise ist diese Person geschult im Umgang mit sensiblen Themen.

3. Vorstellungsgespräche achtsam gestalten

  • Angenehme Atmosphäre: Schaffen Sie eine ruhige und freundliche Gesprächsatmosphäre ohne Zeitdruck. Geben Sie Bewerber*innen die Möglichkeit, sich zu sammeln und bieten Sie Pausen an, wenn nötig.
  • Empathische Gesprächsführung: Vermeiden Sie Fragen, die direkt nach traumatischen Erfahrungen oder „Problemerklärungen“ im Lebenslauf fragen. Konzentrieren Sie sich auf Kompetenzen und Stärken. Wenn Lücken thematisiert werden, akzeptieren Sie knappe, sachliche Erklärungen.
  • Fokus auf Ressourcen: Erkundigen Sie sich danach, was Bewerber*innen an Stärken, Erfahrungen und Potenzialen mitbringen – nicht, was sie vermeintlich „nicht können“.
  • Wahlfreiheit und Selbstbestimmung: Erlauben Sie, dass Bewerber*innen bestimmte Themen nicht ansprechen müssen. Signalisieren Sie, dass Offenheit willkommen, aber keine Pflicht ist.
  • Wahlfreiheit hinsichtlich der Gesprächsführung: Ermöglichen Sie Bewerber*innen, eine Präferenz bezüglich der Person anzugeben, mit der das Gespräch geführt wird, etwa ob das Gespräch von einer Frau oder einem Mann geleitet werden soll.
  • Alternative Gesprächsformen: Berücksichtigen Sie, dass sich einige Personen in geschlossenen Räumen oder im direkten Gegenüber möglicherweise unwohl fühlen. Bieten Sie daher auf Wunsch Alternativen an, wie beispielsweise ein Gespräch bei einem Spaziergang, an der frischen Luft oder an einem ruhigen Ort außerhalb des klassischen Besprechungszimmers. Solche Formate können dazu beitragen, eine entspanntere Atmosphäre zu schaffen, insbesondere für Menschen mit belastenden oder prägenden Erfahrungen.

4. Flexibilität und individuelle Lösungen anbieten

  • Anpassung des Bewerbungsprozesses: Bieten Sie alternative Wege der Bewerbung an (z.B. Video, Telefon, schriftlich), wenn dies den Bedürfnissen der Bewerber*innen entgegenkommt.
  • Unterstützung bei Barrieren: Fragen Sie nach, ob und welche Unterstützung im Bewerbungsprozess benötigt wird – etwa mehr Zeit für Aufgaben, ruhige Räume, technische Hilfen oder die Begleitung durch Vertrauenspersonen.
  • Respekt vor individuellen Grenzen: Erkennen Sie an, dass jeder Mensch unterschiedlich belastbar ist. Zeigen Sie Geduld und Verständnis, wenn sich jemand zurückzieht oder mehr Zeit braucht.

5. Transparenz und Feedback auch nach dem Bewerbungsprozess

  • Wertschätzende Rückmeldungen: Geben Sie konstruktives Feedback zu Bewerbungen und Gesprächen, unabhängig vom Ausgang. Formulieren Sie Absagen möglichst respektvoll und ressourcenorientiert.
  • Angebot weiterer Perspektiven: Ermutigen Sie abgelehnte Bewerber*innen, sich erneut zu bewerben oder bieten Sie ggf. Kontakt zu Beratung oder Netzwerken an.

6. Arbeitsumfeld und Onboarding: Nachhaltige Unterstützung sicherstellen

  • Inklusive Unternehmenskultur: Fördern Sie ein Klima des gegenseitigen Respekts und der Offenheit. Thematisieren Sie Vielfalt als Stärke.
  • Möglichkeiten zur Weiterentwicklung: Bieten Sie gezielte Einarbeitung, Mentoring und Unterstützung beim beruflichen Wiedereinstieg an. Respektieren Sie individuelle Bedürfnisse im Onboarding-Prozess (z.B. flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Möglichkeiten, Barrierefreiheit).
  • Zugang zu Unterstützung: Machen Sie Angebote zu Coaching, Supervision oder Selbsthilfegruppen zugänglich. Stellen Sie sicher, dass Ansprechpersonen für psychische Gesundheit im Unternehmen vorhanden und sichtbar sind.

7. Langfristige Perspektive: Von Potenzialen profitieren

Menschen mit Traumaerfahrung bringen oft besondere Stärken mit: Ausgeprägte Resilienz, Empathie, Kreativität, Lebenserfahrung und die Fähigkeit, Krisen zu bewältigen. Arbeitgeber*innen, die diese Potenziale erkennen und fördern, profitieren von einer loyalen, diversen und engagierten Belegschaft.

Fazit

Ein inklusiver Bewerbungsprozess, der die Bedürfnisse von Menschen mit Traumaerfahrung berücksichtigt, ist ein Gewinn für alle Seiten. Er vermittelt Wertschätzung, baut Hürden ab und fördert eine nachhaltige, gesunde Unternehmenskultur. Unternehmen, die Empathie, Offenheit und Flexibilität leben, setzen ein starkes Zeichen für gesellschaftliche Verantwortung und profitieren von vielfältigen Perspektiven sowie engagierten Mitarbeitenden.

Traumasensible Bewerbungsprozesse bieten allen Bewerbenden Vorteile – auch jenen, die in bestimmten Situationen unter Stress geraten und dadurch vielleicht nicht ihr volles Potenzial zeigen können. Indem Hürden abgebaut und ein unterstützendes Umfeld geschaffen werden, erhalten mehr Menschen die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten und Erfahrungen authentisch einzubringen. Und so entstehen Win Win Situationen.

 

 

Gedanken und auch eigene Erfahrungen von mir, (KI war hilfreich bei Struktur und bei Erstellung des Bildes)